AI im Recruiting: Wo sie hilft und warum sie ab Dezember 2027 Hochrisiko ist

HR ist ein Bereich mit viel Text und vielen Routinen: Stellenanzeigen, Absagen, Onboarding-Pläne, Antworten auf immer gleiche Fragen. Gleichzeitig entscheidet HR über Menschen. Aus dieser Spannung ergibt sich, wo AI hilft und wo sie gefährlich wird.

Die rote Linie

Der AI Act stuft Systeme für Beschäftigung und Personalauswahl als Hochrisiko-AI ein (Anhang III). Darunter fallen etwa Tools, die Bewerbungen filtern, bewerten oder Kandidatinnen und Kandidaten in eine Rangfolge bringen. Durch die Omnibus-Verordnung (EU) 2026/1744 gelten die Pflichten für diese Systeme ab dem 2. Dezember 2027R. Dann brauchen Anbieter und Betreiber unter anderem Risikomanagement, menschliche Aufsicht und Dokumentation. Wer heute ein Scoring-Tool einführt, baut auf eine Pflicht, die sicher kommt.

Unabhängig vom AI Act gilt Art. 22 DSGVO: Entscheidungen mit rechtlicher Wirkung dürfen nicht ausschließlich automatisiert fallen. Und das AGG verbietet Benachteiligung, auch wenn sie aus einem Modell stammt.

Wo AI heute sicher hilft

• Stellenanzeigen: Studienautor Anders Humlum nennt das Schreiben von Anzeigen in einem von Quartz zitierten Interview als Beispiel für Aufgaben, die Chatbots spürbar beschleunigen.
• Feedback-Prozesse: Miro erhöhte laut Zapier die Teilnahme an Peer-Feedback von 50 auf 93 %H, weil Erinnerungen und Formulare automatisiert laufen.
• Onboarding: Checklisten, Willkommensmails und Termineinladungen entstehen aus einer Vorlage.
• Interne FAQ: Ein Assistent beantwortet Fragen zu Urlaub, Reisekosten oder Benefits aus freigegebenen Dokumenten.

Eine unabhängige deutsche Fallstudie mit belastbaren Zahlen zu AI im Recruiting liegt uns bislang nicht vor. Wenn du eine kennst, schreib uns.

Der Ablauf: Stellenanzeige mit AGG-Prüfung

Der Betriebsrat

Das Arbeitsgericht Hamburg hat 2024 entschieden, dass die bloße Erlaubnis privater ChatGPT-Accounts nicht mitbestimmungspflichtig ist. Stellt der Arbeitgeber selbst ein Tool bereit, sehen die meisten Kanzleien die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG berührt. Bezieh den Betriebsrat deshalb früh ein.

So startest du

1. Halte schriftlich fest: AI erstellt Entwürfe, Menschen treffen Personalentscheidungen.
2. Beginne mit Stellenanzeigen und Onboarding-Material.
3. Baue die AGG-Prüfung als festen Prompt-Schritt ein und lass HR gegenlesen.
4. Führe kein Bewerber-Scoring ein, bevor Hochrisiko-Pflichten, Datenschutz-Folgenabschätzung und Betriebsvereinbarung geklärt sind.

Quellen

1. RCloud Security Alliance: EU AI Act's High-Risk Deadline: Deferred, Not Cancelled
2. RGibson Dunn: EU AI Act Omnibus Agreement, Postponed High-Risk Deadlines
3. RVerordnung (EU) 2016/679 (DSGVO), Art. 22
4. RGleiss Lutz: Arbeitsgericht Hamburg zu ChatGPT, kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
5. MQuartz: AI is storming workplaces and barely making a difference, study says
6. HZapier Customer Stories (Miro)